شایستگیهای فردی در عصر فناوری
در این مقاله، شاغلین و فعالان صنعت فناوری اطلاعات، با شایستگیهای فردی ضروری در عصر فناوری یا عصر صنعت4 آشنا میشوند. ITIL4 که خود را متناسب با انقلاب صنعتی چهارم نامگذاری کرده است، توجه جدی به لزوم ارتقای شایستگیهای فردی و توسعه دانشها و مهارتها به کلیه زمینههای موردنیاز دارد.
باید توجه داشت که امروزه تغییرات سریع محیط و پویایی فناوریهای نوین، ضرورت قابلیت سازگاری با این محیط پویا را دو چندان کرده است و سازمانی که نتواند انعطاف و ظرفیت لازم برای مواجهه با شرایط جدید را داشته باشد، به سرعت از صحنه رقابت حذف خواهد شد. سازمانها نیز برای انعطاف و سازگاری با محیط، متکی بر ظرفیت نیروی انسانی خود هستند.
بنابراین فعالان صنعت فناوری اطلاعات باید قابلیتهای متنوع و جامعی جهت رویارویی با شرایط گوناگون و سازگار نمودن سازمان با محیط کسب کنند.
این موضوع، به ویژه با گسترش روند تغییر ساختار سازمانها از ساختارهای سلسلهمراتبی و مکانیکی به ساختارهای ماتریسی و ارگانیک، اهمیت بیشتری یافته است چرا که دیگر، فرد صرفا در یک واحد یا در یک حوزه کار نمیکند بلکه باید بتواند توانمندیهای مختلفی برای کار روی مسائل مختلف، در تیمهای چندگانه و با رویکرد واگرا داشته باشد. این مستلزم توسعه نقشها و امکان جابجایی سریع بین نقشهاست که نیروهای مناسب خود را میطلبد و افراد تکبعدی نمیتوانند در آن به درستی نقش ایفا کنند.
یکی دیگر از آثار پویایی محیط و تحولات سریع فناوری، این است که موضوعات مختلف به صورت ممزوج و ترکیبی باید حل شوند و فرصت تفکیک و تقسیم تخصصی نیست. در نتیجه، اکنون دیگر صرفا مهارتهای فنی راهگشا نیست و افراد باید علاوه بر مهارتهای فنی، شایستگیهای غیرفنی نیز داشته باشند. این شایستگیها و مهارتها، اکنون ارزش مشابهی دارند که از آن جمله میتوان به:
- کار گروهی
- مسئولیت پذیری
- آگاهی تجاری
- تصمیم سازی
- ارتباطات
- رهبری
- قابلیت اعتماد
- اخلاق
- نتیجه محوری
- حل مسئله
- مهارتهای سازمانی
اشاره نمود.
بر این اساس، ITIL4 پیشنهاد میدهد شایستگیهای لازم برای هر نقش، به دقت تدوین گردد. برای این منظور، ITIL4 پنج پروفایل شایستگی تعریف میکند که هر نقش در درون سازمان، به ترکیبی از آنها نیاز خواهد داشت. این پنج پروفایل به ترتیب عبارتند از:
- رهبر
- مدیر
- هماهنگکننده
- متخصص روشها و فنون کاری (فرایندها)
- متخصص فنی
بر این اساس، مشخصات شایستگی نقش، ترکیبی از پروفایلهای فوق بوده و به این شکل، قابل تعریف خواهد بود:
LAC, TAM, CAT, …
به عنوان مثال، مدیر فنی، در درجه اول باید تخصص فنی داشته باشد پس T مهمترین شایستگی موردنیاز این نقش است. در درجه بعدی، باید بتواند تقسیم وظایف انجام داده و تیم خود را به خوبی مدیریت کند. در نتیجه شایستگی A در وهله بعدی نیاز این نقش است. همچنین مدیریت فرایندها و اصلاح جریان کار در تیم فنی، ترسیم ارتباط کاری بین افراد و گردش کار، دیگر مهارتهای مورد نیاز این نقش است که شایستگی M آنها را نمایندگی میکند. بنابراین مشخصات شایستگی نقش مدیرفنی، TAM است.
به عنوان مثالی دیگر، مدیر محصول، در درجه اول باید روحیه رهبری و هدایت تیم برای خلاقیت و نوآوری داشته باشد؛ در نتیجه مهمترین شایستگی موردنیاز این نقش، L خواهد بود. همچنین مدیر محصول، باید بتواند به درستی تیمهای مختلف اعم از فنی و غیرفنی را مدیریت کند که مستلزم شایستگی A خواهد بود. و در نهایت، هماهنگی و ارتباط با ذینفعان مختلف، شایستگی C را نیاز خواهد داشت. بنابراین مشخصات شایستگی نقش مدیرمحصول، LAC است.
ITIL4 سپس دامنه این مهارتها و شایستگیها را گسترش میدهد و دانشهای مالی و انسانی و … را نیز مدنظر قرار میدهد تا قاعدهای کلی بیان کند. این قاعده بیان میدارد اگرچه تیپهای مرسوم تخصص فردی، تیپهای متخصص یا کلگرا (Specialist, Generalist) بودهاند اما امروزه دیگر کلگرایی صرف و یا تخصص تنها در یک زمینه، کارآیی ندارد و علاوه بر تخصص در حداقل یک زمینه، باید در دیگر زمینهها آشنایی کافی به عنوان یک کلگرا وجود داشته باشد. البته بهتر است افراد زمینههای تخصصی خود را توسعه دهند و در دو یا چند زمینه متخصص باشند.
در پایان، توجه به این نکته ضروری است که هرچند کارکنان باید مهارتها و شایستگیهای فردی خود را توسعه دهند اما سازمان نیز در این زمینه مسئولیت دارد و باید برنامههایی جهت ارتقای شایستگیهای کارکنان به صورت مجموعهای متنوع و متناسب با نقشهای آنان طراحی و اجرا نماید.
اولین گام در این زمینه، تدوین شرح وظایف تعیین کننده الزامات غیر فنی نقش است تا هم نیرویی به آن نقش تخصیص یابد که مهارتهای متناسب را داشته باشد و هم مشخص شود فرد مشغول در نقش، چه آموزشها و مهارتافزاییهایی نیاز دارد.
دومین گام، توسعه مهارتهای جذب و استخدام و بهکارگیری متناسب ترین افراد با شایستگیهای موردنیاز هر نقش است. بنابراین واحد سرمایه انسانی، باید بتواند با ارزیابی 360 و تستهای مختلف تحلیل شخصیت، و همچنین فنون مصاحبه، تطبیق درستی با نیازمندیهای نقش انجام دهد.
شناسایی تجارب کاری غیر IT در برنامههای شغلی نیز از جمله مواردی است که به تطبیق بهتر در این زمینه کمک میکند.
همچنین چنانچه مهارتهای نرم مناسب نقش در ماتریس مهارت لحاظ شوند، میتوان با دیدی جامعتر به تحلیل و بررسی افراد مناسب هر نقش پرداخت.
اگر شایستگیهای موردنیاز در زمان جذب به درستی لحاظ گردد، باید پاداش متناسب آن نیز به گستره کامل شایستگی های موردنیاز تعلق گیرد. این خود سبب ترغیب و تشویق نیروها به افزایش مهارتها و شایستگیهای خود و تقویت شایستگیهای موردنیاز نقش فعلی آنان خواهد گردید.
همچنین علاوه بر جبران خدمت، برنامه جامعی برای آموزش و توسعه فردی کارکنان سازمان، فراتر از مدیریت فنی و فرایندهای سنتی مورد نیاز است. گونه متکامل این برنامه، برنامه پیشرفت حرفهای پیوسته (CPD)است. ارتباط دهی شفاف شرح وظایف به مسیرهای پیشرفت حرفهای پیوسته، نیز مکمل برنامه مذکور خواهد بود.
ایجاد نظام تشویق به تحقیق در مورد ایده ها، ابزارهای جدید، و نوآوری در روش کار نیز میتواند به بسط شایستگیها توسط خود افراد کمک نماید.
نهایتا باید مدل های ترکیبی مبتنی بر نقش و شایستگی را به کار گرفت تا از رهگذر هر مدل، خروجیهای مناسب نیاز پدید آید.